El Modelo de la Estrella ©

Cinco dimensiones del ser dan forma a este modelo: cuerpo, emoción, pensamiento, espíritu y energía. Su enfoque integral facilita abordar los desafíos que viven las organizaciones como organismos vivos.

Resumen del ensayo

Creamos este modelo para darle forma a una comprensión más integral del ser. Se aplica tanto a personas como organizaciones. En este ensayo vemos las principales aplicaciones, en el ámbito organizacional, de las cinco dimensiones: corporal, emocional, cognitiva, espiritual y energética.

Trabajar en la dimensión del cuerpo sirve principalmente para que la organización se mantenga en las

disposiciones corporales adecuadas a su situación; en general más ágil; con todas sus áreas alineadas y moviéndose a un mismo ritmo, con sinergia. Como la sangre, esa sinergia comienza a fluir tanto en forma ascendente como descendente u horizontal.

Abordar la dimensión emocional potencia el mejoramiento del clima organizacional y genera relaciones nutritivas. También permite responder preguntas como: ¿En qué estados de ánimo queremos permanecer la mayor parte del tiempo? Son tópicos intrínsecamente relacionados con la inteligencia emocional y la inteligencia relacional. También, con la que potenciamos en nuestra consultora para darle el valor que merece: la inteligencia afectiva. Y se aplican tanto a clientes internos o como externos.

El tratamiento de la dimensión del pensamiento organizacional es muy variado. Por ejemplo, utilización del lenguaje verbal de manera más efectiva, con técnicas interpersonales o en equipo para ello; metodologías para toma de decisiones; observación y análisis perceptual de los entornos mediante el uso de los sentidos; la catálisis de procesos de pensamiento creativo o inteligencia colectiva, etc. El pensamiento organizacional también incluye lo que se suele considerar incluido en “la forma de pensar de una cultura organizacional”: creencias, declaraciones y lenguajes comunes. ¡Pero va mucho más allá de eso y de la acotada mirada del coaching ontológico!

Cuando trabajamos la dimensión del espíritu, profundizamos y ampliamos la mirada del sentido o del “para qué”. Una organización no saca mucho con publicar en todas las paredes declaraciones como misión y valores. La vía del espíritu se trata de implementar mecanismos concretos para que los colaboradores realicen sus tareas cotidianas conscientes de los aportes de cada tarea a un objetivo trascendente del cual también son conscientes. Es lo que llamamos “conciencia activa y acciones conscientes”. La dimensión espiritual está reapareciendo en la conciencia humana personal, organizacional y comunitaria para quedarse. Las personas y las organizaciones necesitamos saber para qué vivimos, es decir, rescatar la mística, el entusiasmo y el sentido.

La dimensión de la energía, si bien es la más temida por desconocida, también es la que más llama la atención. Llenos de curiosidad, muchos colaboradores y organizaciones están dispuestos a sorprenderse con los ejercicios en que practican la sensibilidad ante la energía propia y la de los compañeros. Se impresionan cuando sienten la energía del equipo circulando entre ellos sin que exista contacto físico alguno.

Las dimensiones se grafican en los trazos de la estrella; no en las puntas. Esto permite visualizar que cada una de las dimensiones surge de otra y genera otra, además de intersectarse con otras dos. Las interrelaciones son permanentes, y la separación en cinco es meramente analítica.

Al aplicar el Modelo de la Estrella ©, nos hemos acercado a trabajar las cinco dimensiones con un 20 por ciento del tiempo con foco en cada una. Este innovador enfoque integral de la consultoría organizacional les hace mucho sentido a las empresas que se deciden a vivirlo. Y valoran los resultados de cada dimensión en particular y del modelo como un todo.

Ensayo completo

Muchas personas a quienes les gustan los enfoques innovadores nos han preguntado de qué se trata el Modelo de la Estrella © y cómo se lo aplica y con qué repercusiones a las organizaciones. Y es lo que responderemos en este ensayo de divulgación. Te invito a sumergirte en la comprensión de un nuevo paradigma pentadimensional para comprender tanto el ser personal como el ser organizacional.

Estas son las cinco dimensiones del modelo: cuerpo, emoción, pensamiento, espíritu y energía. Llegamos a esta visión buscando operacionalizar una enfoque más integral para entender al ser humano. La integralidad a la que llegamos, de cinco dimensiones que interactúan entre sí, facilita abordar los desafíos que viven las organizaciones como organismos vivos. Las repercusiones de su aplicación en las empresas se observan en cada consultoría y tienen que ver básicamente con un impacto más profundo y más amplio que el que se genera con modelos más acotados, como el del coaching ontológico.

El origen del modelo

Llegamos al dibujo de la estrella gracias a la participación de un equipo ecléctico y transdisciplinario. Algunos de nuestros consultores nos habíamos formado en disciplinas como Psicología Transpersonal Integral, Psicología Social, Psicología Positiva y PNL; en diversas filosofías, incluyendo orientales; y en terapias y disciplinas complementarias. A estas fuentes se sumaron enfoques y ejercicios que aportaron otros consultores, quienes provenían del teatro y de la Biodanza.

Por años, fuimos explorando, creando y probando dinámicas distintas a las tradicionales. Nos sorprendimos de los insights que se producen con esas dinámicas. Debido a la transdisciplinariedad de nuestro equipo, al carácter variopinto de la formación de la mayoría de nosotros y a que compartimos el gusto por los enfoques holísticos e integrales, nos interesó darle forma a un modelo más integral y más armónico del ser. Nuestro objetivo era que resumiera lo que habíamos descubierto en nuestras prácticas, que habían sido sometidas a un intenso período de ensayo y error.

Tuvimos varias reuniones transdisciplinarias en que participamos consultores provenientes de la psicología, la micriobiología, la Biodanza, la actuación y las comunicaciones. La mayoría de nosotros tenía formación complementaria en coaching (con PNL, organizacional y transpersonal-integral, incluyendo las distinciones del coaching ontológico).

Nos preguntamos por los nombres de las dimensiones principales con las que nos habíamos encontrado tanto a nivel filosófico como vivencial. Nos preguntamos si acaso el coaching ontológico no satisfacía suficientemente nuestra comprensión del ser en esa praxis. Nos respondimos que, si bien nos proporcionaba una base interesante y fundamentada, la experiencia vivenciada en nuestras consultorías y en nuestra vida cotidiana como personas no se explicaban suficientemente desde la tríada lenguaje-cuerpo-emoción. Este aparecía como un trío de danza muy hermoso, pero donde había aspectos fundamentales que no se veían ni se explicaban con nitidez: principalmente, los ejercicios energéticos, incluyendo los estados no ordinarios de conciencia; los enfoques y los ejercicios de trascendencia mayor a los acuerdos y las coordinaciones lingüísticas; los ejercicios de Psicología Social que demostraban que el pensamiento es mucho más que lenguaje.

Identificadas cinco dimensiones distintas pero complementarias, buscamos la manera de graficarlas. Hasta que vio la luz el Modelo de la Estrella ©. ¿De qué se trata? Concibe al ser humano y al ser organizacional en cinco dimensiones. Estas son manifestaciones no aisladas, sino complementarias, y todas ellas relacionadas e interactuantes unas con otras: cuerpo, emoción, pensamiento, espíritu y energía. El orden en que las presentamos obedece a ir de lo más concreto a o más sutil. Pero al modelo se puede acceder desde cualquiera de sus trazos o dimensiones y también desde cualquiera de sus puntas (que están conformadas por dos trazos de dimensiones).

A nuestro juicio, el Modelo de la Estrella © permite comprender al ser humano y al ser organizacional de forma no sólo integral, sino también armónica. Es decir, con un equilibrio que facilita el desarrollo de ese ser y las intervenciones que potencian dicho desarrollo:

  • En el ser personal: terapias, sanaciones, coaching.

  • En el ser organizacional: procesos de coaching personal o grupal, talleres de aprendizaje actitudinal-conductual y eventos o programas de evolución organizacional fluida).

Describo las cinco dimensiones del modelo y cómo están presentes en las organizaciones, que, desde el Enfoque Organísmico ©, son comprendidas y atendidas como organismos vivos.

El cuerpo organizacional: desde el esqueleto hasta la grasa

El Enfoque Organísmico ©, intrínsecamente vinculado con Modelo de la Estrella ©, consiste en considerar a la organización como un solo organismo vivo. Este enfoque opera en las cinco dimensiones del modelo. Pero se torna más visible empleando la metáfora del cuerpo, que está presente con mayor nitidez en la dimensión corporal del Modelo de la Estrella ©: ¿la organización se percibe y opera en forma alineada, como un solo cuerpo, en que unos sistemas y sus órganos están fluidamente al servicio de los otros y del cuerpo como un todo? ¿O está sumida más bien en la tradicional cultura de islas o de silos, tan común en organizaciones latinoamericanas? Estas son preguntas esenciales del Enfoque Organísmico ©.

La dimensión del cuerpo en la estrella, al aplicarla a las organizaciones, se denomina “cuerpo organizacional”. Se refiere a cómo es y cómo funciona su estructura. En una organización, podemos decir que también hay huesos, pasando por el funcionamiento de los sistemas y los órganos que conforman el cuerpo, hasta el grado de masa corporal y de grasa que tenga la organización.

Este análisis sirve tanto a nivel de estructura profunda (cómo la organización se ordena y ordena sus funciones en cuanto a jerarquías y áreas) hasta su estructura de pasos o de movimientos. Si fuera un cuerpo humano, ¿cómo se movería? ¿Rápido, lento? ¿Cuánta coherencia existiría entre el ritmo general y los ritmos de cada una de sus partes o áreas? ¿La organización es liviana o pesada; ágil o tiesa; tiene una postura erguida o contraída? ¿Mira hacia arriba o abajo, hacia adelante o atrás? ¿Mira hacia el lado y, por dejar de mirar hacia el frente se golpea contra los obstáculos que hay en su andar? ¿Tiene partes amputadas o está impedida de realizar ciertos movimientos?

Se considera también lo que el coaching ontológico denomina “disposiciones corporales”, pero a nivel de equipos, de áreas y de la organización como un todo.

Las manifestaciones corporales, que pudieran parecer a simple vista metafóricas y poco observables, en realidad están muy a la mano. Como son las personas quienes conforman la organización y esta es una expresión de las múltiples personas que la conforman, el cuerpo organizacional se revela concretamente. Aparece ante los ojos de todos en dinámicas en las que participan las personas y los equipos. Por nuestra experiencia, no es que la organización se parezca a un cuerpo. ¡Lo es! Coaches entrenados en el modelo guían a los participantes para que observen con claridad lo que está sucediendo y pasen de protagonistas a público y luego directores.

Aspectos como la tendencia de los colaboradores a estar sentados o estar de pie; la demora o la facilidad con que pasan de unas tareas o dinámicas a otras; cómo interactúan (o dejan de interactuar) cuando se incluye a diferentes áreas en los ejercicios organísmicos… Todo lo anterior entrega información valiosa a los coaches-consultores sobre cómo el cuerpo organizacional se mueve en la vida. Para esto, combinamos metodológicamente situaciones simples, cotidianas o cómodas con otras más complejas o desafiantes, que hacen salir de la zona cómoda a los colaboradores.

Dado que la emoción también es movimiento (significa “moverse hacia”), aparece como la dimensión que se deriva fluidamente desde la corporal, como un brazo que se despliega desde el antebrazo.

En relación con la pregunta inicial de este artículo sobre cómo el Modelo de la Estrella © se aplica a las organizaciones y qué repercusiones tiene esa aplicación, respondo en síntesis sobre la dimensión corporal: está presente, por ejemplo, en cómo es la contextura del cuerpo organizacional, que posturas adopta, cómo tiende a moverse o cuán coordinados están los movimientos de sus distintas áreas o sistemas.

Abordar la dimensión del cuerpo en una consultoría integral genera grandes oportunidades; entre ellas, alinear a las diferentes áreas de la organización en un ritmo común o potenciar la agilidad con que responden a los estímulos de un entorno cambiante. Otra consecuencia es que los procesos de comunicación ascendente, descendente y horizontal fluyen mejor, como lo hace la sangre en un cuerpo sano.

La mayoría de las organizaciones aprendientes (que se esmeran en aprender lo que les sirve para ser sustentables y no quedarse en la zona cómoda) quieren tomar conciencia activa, entrenarse y disponer de un cuerpo sano, delgado, ágil y coordinado. Pero, como toda regla y toda tendencia tienen su excepción, aquí también sucede. Eventualmente, si la organización se percata de que le viene bien a su estilo cultural o a las exigencias del mercado formar el cuerpo de un luchador de sumo, la consultoría la ayudará, de ahí en adelante, a que sus integrantes (que son las células de ese cuerpo), sus equipos (los órganos), y sus áreas (los sistemas) se empoderen para el efecto. El luchador no sólo necesita ser grande y pesado. También necesita moverse con coordinación y decisión, además de mantenerse sano.

La emoción organizacional: abordaje en su justa medida

La dimensión de la emoción abarca las diferentes emociones y la variedad de sentimientos y estados de ánimo que existen en diferentes niveles: a nivel general en la organización, dentro de cada área, entre unas áreas y otras, en los equipos, etc. Se parece a lo que tradicionalmente se denomina “clima laboral”, pero incluye diversas manifestaciones que no aparecen en los estudios de clima, en la evaluación de Great Place to Work ni en las ISTAS 21 de la ahora exigida encuesta psicosocial.

Las emociones, debido a su variedad y su complejidad, son imposibles de medir de manera acuciosa en un instrumento cuantitativo y estadístico. Sin embargo, sí son observables cualitativamente al visitar los puestos de trabajo y también durante las actividades de consultoría como coachings, talleres de aprendizaje o eventos y programas de cultura o clima organizacional. Y esas observaciones cualitativas pueden ser refrendadas con instrumentos cualis-cuantis elaborados clientizadamente. Esos instrumentos, en rigor, no miden la presencia de emociones, sino de los derivados de ellas: sentimientos y estados de ánimo predominantes en personas, equipos, áreas y la organización como un todo.

La consultoría en la dimensión emocional puede tomar un cariz muy organísmico. ¿Qué sentimientos entre los miembros de la organización queremos favorecer? ¿En qué estados de ánimo queremos permanecer la

mayor parte del tiempo? Estas son preguntas esenciales en esta dimensión, sobre todo cuando se la aborda con Enfoque Organísmico ©. También se puede orientar la consultoría a temas más específicos como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, gestión de conflictos, negociación o atención de clientes internos o externos. Son tópicos intrínsecamente relacionados con la inteligencia emocional y la inteligencia afectiva.

En consultorías organizacionales a nivel de personas y equipos, la dimensión emocional está tomando cada vez más fuerza en esta industria, con consultoras que se han ido empoderando en las usualmente llamadas “habilidades socioemocionales”. Estas se refieren a la gestión adecuada de la dimensión emocional en las relaciones humanas. Y se aplica tanto a clientes internos como a clientes externos. Es lo que varios consultores y terapeutas estamos denominando “relaciones nutritivas”, en oposición a las “tóxicas”.

Enfoques que han ido tomando fuerza y validación en el ámbito organizacional, como la Psicología Positiva, el Coaching Ontológico y la propia Inteligencia Emocional han facilitado la mirada emocional-relacional en las organizaciones. El concepto de “Inteligencia Afectiva” no se encuentra tan palmario en esos enfoques, pero nosotros nos hemos encargado de fortalecerlo, porque lo consideramos aun más importante que la mirada emocional-relacional.

La conexión que hacemos específicamente en DOI LAT Consultora Proactiva entre la dimensión emocional y las de cuerpo y pensamiento es altamente valorada. Hemos observado los resultados en los clientes después de haberse entrenado en las Técnicas de Proactivación ©, donde interactúan de manera fluida y nítida las dimensiones cuerpo-emoción-pensamiento.

La importancia de la dimensión emocional también es destacada por la Felicidología. Esta es una disciplina a la que le hemos dado una forma parecida el español José Ángel Fernández (con el libro “Felicidología”, publicado en 2006) y yo (en “Yo, proactivo”, 2007; “El secreto del junco”, 2009; y “¡Resistiré!”, 2010). La Felicidología define a la felicidad como una manera de vivir relacionada con las actitudes, y, dentro de estas, las emocionales tienen, según mi visión, la mayor preponderancia. Para mayor información sobre esta disciplina, te sugiero visitar: www.profelicidad.com/blog Ahí podrás leer varios artículos que escribo como El Felicidólogo ®, incluido el tema de la felicidad laboral.

Aunque todavía la inteligencia emocional es un tema que a algunos les sigue causando cierto rechazo, desde Daniel Goleman se ha abierto un importante espacio. El desafío está en potenciarla aun más en las organizaciones. Una persona que no gestiona adecuadamente sus emociones… no se mueve como quiere y usualmente no es feliz. Sucede lo mismo en las empresas.

También recomiendo tener cuidado con el endiosamiento de las emociones en la terapia y en la consultoría. Un guía que abre espacios debe tener las competencias para llevar a las personas por ellos y luego cerrarlos. El “debriefing” o “bajada” en los temas emocionales es un factor crítico de éxito en el abordaje de la dimensión emocional. También lo es la capacidad de contención de una persona y de un grupo.

Gracias al Modelo de la Estrella ©, las emociones son gestionadas de manera integral al vincularse con otras cuatro dimensiones del ser igual de importantes que la emocional. Por nuestra experiencia, las emociones, en las organizaciones, se gestionan de mejor manera cuando se las valora en su justa medida: las emociones tienen la misma relevancia (no más, pero tampoco menos) que las otras dimensiones del ser organizacional.

El pensamiento organizacional: más allá del lenguaje

La dimensión del pensamiento contempla el lenguaje como algo relevante, pero va mucho más allá de este. A esta dimensión del ser también se le puede llamar “cognición” o “dimensión racional”. Esta última denominación se usa en el sentido de que ocurre ocupando la razón o el raciocinio, pero no porque lo que se procese en él genere outputs siempre racionales en la acepción de “maduro o juicioso” con que a veces interpretamos el vocablo “racional”. Las personas no pensamos solamente en palabras o lenguaje. También lo hacemos en sonidos, colores, imágenes, olores, texturas y sabores. Y generamos, al explicar los comportamientos humanos, atribuciones basadas en impresiones e imágenes subjetivas, todas las cuales han sido elaboradas en la cognición de un individuo a partir de sus propias percepciones sensoriales.

Sé que algunos separan por completo los conceptos de “percepción” y “pensamiento”. No obstante, para la Psicología Social y la Programación Neurolingüística, entre otras ramas del conocimiento, comprender la cognición como un proceso que surge en la percepción (y la incluye) permite comprender mejor el fenómeno del pensamiento entendido como cognición.

Desde esa perspectiva, el pensamiento tiene un significado amplio y profundo dentro del cual el lenguaje ocupa un lugar fundamental, pero no es el todo. Las palabras importan y son claves en el proceso de cognición: expresan las creencias, los juicios, los estereotipos y los paradigmas. Permiten que tú estés leyendo este texto, que está comunicado en palabras. También permiten que entiendas lo que digo, aunque tu comprensión siempre estará mediada por tu propio sistema de creencias. Desde esta condición, lo más probable es que lo que mi mente te diga no sea exactamente lo que tu mente escucha.

Abrirse también a las otras expresiones del pensamiento (las que no son lenguaje verbal) cataliza nuevas y muchas oportunidades. Gracias a esta apertura, se torna posible modificar las estructuras cognitivas, como lo demuestra la teoría de las inteligencias múltiples, de Howard Gardner. También, estudios recientes de neurociencias. Las personas podemos cambiar nuestra manera de pensar en palabras a partir, por ejemplo, de olores o sonidos. El olor de una oficina que atiende público incide en el pensamiento del cliente. El tono que utiliza el atendedor o la estridencia de su voz, también. Los efectos de la musicotrapia en la neuroplasticidad neuronal ya han sido científicamente comprobados.

En nuestra consultora hemos dado un nuevo paso creando incluso antes que el Modelo de a Estrella © la metodología de las Interinteligencias ©. Esta se basa en Gardner, pero contempla nuevas maneras de aplicar las inteligencias, principalmente desde una mirada integradora: un mismo tema o un mismo ejercicio son abordados mediante la aplicación simultánea de dos o tres inteligencias que se combinan e interactúan. El resultado en cuanto al empoderamiento o el aprendizaje es notable. Las personas pueden modificar su manera de pensar gracias a las Interinteligencias ©.

En muchas organizaciones existen niveles de resistencia entre intermedios y altos a comprender y experimentar el pensamiento o lo cognitivo como algo distinto del mero lenguaje verbal. Creo que esto se explica por un entorno sociocultural donde se produce la paradoja de que se endiosan las instrucciones escritas, pero, al mismo tiempo, no son comprendidas, pues hace falta lo no verbal y lo paraverbal para acercarnos a una comunicación efectiva.

Creo que se debe también, en parte, a la influencia de algunas escuelas de coaching ontológico que sobrevaloran el lenguaje y, en la práctica, lo utilizan prácticamente como sinónimo de pensamiento. A mí, al menos, me parece que la Ontología del Lenguaje, si bien considera otras expresiones no lingüísticas del pensamiento y también enseña la importancia del cuerpo y de las emociones, lo hace de manera demasiado tangencial, al menos comparado con lo que espero de paradigmas más integrales.

En la tríada lenguaje-cuerpo-emoción, el lenguaje es el eje principal según me han manifestado los coaches con formación ontológica con quienes he conversado el tema. No desconozco que hay escuelas, como la de Julio Olalla, que le dan una importancia considerable a la dimensión emocional. Pero aun así, según mi percepción, lo emocional y lo corporal continúan relegados a un papel secundario dentro una danza en que el protagonista es el lenguaje.

El tratamiento de la dimensión del pensamiento organizacional es muy variado: utilización del lenguaje verbal de manera más efectiva, con técnicas interpersonales o en equipo para ello; metodologías para toma de decisiones; metodologías para elaboración de planes de acción más integrales; observación y análisis perceptual de los entornos mediante el uso de los sentidos; la catálisis de procesos de pensamiento creativo o inteligencia colectiva, etc.

El pensamiento organizacional, entonces, también incluye lo que se suele considerar incluido en “la forma de pensar de una cultura organizacional”: creencias, declaraciones, lenguajes comunes, coordinación de acciones. ¡Pero va mucho más allá de eso! Es también la manera de percibir, de generar impresiones e imágenes en los clientes internos y externos, de atribuir explicaciones (racionales o irracionales) sobre la realidad observada, y aun más.

Por nuestra experiencia, al abordar el pensamiento como algo más amplio y profundo que su dimensión lingüística racional, las organizaciones abren su comprensión a aspectos que no se captan desde la sola reflexión lingüística. Cuando entienden y comprueban que, en una sala de reuniones, tanto el aroma como el ruido ambiente, los colores de las paredes o la forma de la mesa pueden inducir formas de pensamiento que favorezcan o no la colaboración, ¡el insight es poderosísimo!

El espíritu organizacional: el ser en búsqueda de sentido

La dimensión del espíritu en nuestro modelo pentadimensional abarca los aspectos de sentido o trascendencia. Es la que formula y responde las preguntas sobre el “para qué” o el propósito. En nuestra experiencia, abordar de manera consistente y metódica esta dimensión ha catalizado algunos de los más grandes avances en las organizaciones. La dimensión del propósito es una necesidad muy real en la mayoría de las organizaciones. Casi todas tienen redactadas, aunque sea por moda, declaraciones (misión y valores) que, supuestamente, debieran guiar los pensamientos, las emociones y los movimientos del organismo vivo que es la organización. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones también tienen sus más intensos dolores en aspectos como: pertenencia, identidad, compromiso, alineamiento cultural, gestión del cambio y gestión del talento.

¿A qué se debe esto? A que todos estos ámbitos se relacionan directamente con la dimensión espiritual de la organización. Una frase que me gusta mucho dice: “Si no sabes adónde vas, ya llegaste”. Las personas y las comunidades avanzamos y crecemos de forma palmaria, consistente y sustentable cuando sabemos qué sentido tienen nuestros movimientos o para qué se nos pide cada cosa que se nos pide.

Como en la famosa historia, la dimensión del espíritu o propósito es la que lleva al obrero a dejar de estar “poniendo ladrillos” o “levantando un muro” a un nuevo nivel: el de la trascendencia. Hay otro obrero que sonríe y trabaja “construyendo una catedral”.

Algunos entienden este cuento como una simple mentalización, como si se tratara de una reprogramación neurolingüística. Para mí, no es el pensamiento lingüístico el mecanismo relevante para generar trascendencia. ¿El sentido se puede expresar y modificar en el lenguaje? Sí. De hecho, se hace. Pero el sentido no se encuentra en un mero cambio de palabras o creencias, aunque el ejercicio de empoderamiento lingüístico también tenga su valor a nivel del pensamiento. El sentido profundo que las personas y las organizaciones damos a nuestra vida no nace de la dimensión del pensamiento, sino de la del espíritu.

El espíritu o sentido es aun más trascendente. Se relaciona con una búsqueda y un hallazgo interior. Y es más fácil entrar en esta dimensión acallando a la dimensión del pensamiento; por ejemplo, mediante la meditación. Quien no quiera hallar un sentido a lo que hace, sencillamente no lo hará. Ni la persona ni la organización. El sentido profundo no se piensa. Se siente en el alma o en el espíritu más profundo del ser. El pensamiento nos puede ayudar a comprenderlo y expresarlo lingüísticamente. Pero el sentido del ser no se encuentra en una reunión puramente cognitiva ni se internaliza en el espíritu “del personal” por decreto ni enviando memorandos ni correos electrónicos.

Una organización edifica su catedral, la dimensión espiritual de su ser, conectándose con su más profundo sentido de misión. Integra a los colaboradores conectándose con los sentidos de misión más profundos que ellos tengan como individuos.

¿Es esto algo sencillo o fácil? Desde luego que no.

Rescatando la mística y el entusiasmo en la vida cotidiana

El espíritu organizacional requiere por lo general trabajo consistente y no teórico ni abstracto, sino práctico y vivencial. Este desafío se torna muy sencillo cuando existe mística. Y esta no se compra en un local donde venden pósters con frases ni se aprende en un curso en el que enseñan a las personas a aprenderse de memoria una misión.

Dejo de lado la acepción de mística entendida como “que incluye misterio o razón oculta”, pues me refiero exactamente a lo contrario: a la mística, la conexión y el compromiso que se genera entre los colaboradores y el propósito de la organización cuando no hay nada oculto: todos, de capitán a paje, conocen el propósito, los objetivos y la estrategia de la organización. Junto con eso, desde el directorio de la misma hacia abajo existe igual mística, conexión y compromiso con el propósito de cada colaborador como un ser valioso. Todavía una minoría de empresas está en este nivel de desarrollo de conciencia. Pero cada vez más quieren estarlo.

Por lo tanto, sí me sirven estas definiciones del sentido “místico”: “Experiencia de lo divino” y “Que se dedica a la vida espiritual”. ¿Qué es la vida espiritual?

Es la vida que está conectada con el espíritu en estos significados:

  • “Principio generador, carácter íntimo, esencia o sustancia de algo”.

  • “Vigor natural y virtud que alienta y fortifica el cuerpo para obrar”.

  • “Ánimo, valor, aliento, brío, esfuerzo”.

¿No quisiera cualquier entrenador tener estas expresiones del espíritu en todos los jugadores de su equipo? ¿No querría cualquier director de empresa o cualquier gerente que el “perraje” tuviera “compromiso” y “la camiseta puesta”? Las claves son simples: 1) valorar a los colaboradores en cuanto personas que necesitan autorrealizarse y no como nóminas de sueldos, 2) valorar los aportes que ellos puedan hacer al espíritu de la organización, cada colaborador desde su propia realidad inmediata, en la cual es experto, y 3) remplazar el concepto de “compromiso” por el de “espíritu” y la palabra “camiseta” por “corazón”.

No se trata, entonces, de mojar la camiseta y sudar. Se trata de mojar el corazón, el alma, el espíritu. El corazón se moja con sangre, a la que bombea con ganas dándole un vigor natural que la fortifica para que todo el cuerpo se mueva. El corazón se irriga e irriga. El alma o espíritu se moja cuando hay ánimo (emociones agradables, buen clima organizacional), valor (pensamientos positivos, feedback y feedforward adecuados, inteligencia colectiva, comunicación trasparente), aliento y brío (un cuerpo sano que respira poniendo su esfuerzo con ganas porque está sano, delgado, ágil y coordinado).

Se trata de recuperar el entusiasmo, palabra que proviene de “inspiración divina” o “éxtasis”. Vivir es divino. Y trabajar también puede serlo. La dimensión del espíritu, adecuadamente abordada, lleva a una organización a desenvolverse con inspiración, con ganas, ¡con mística y entusiasmo!

En nuestra consultora no abordamos la dimensión espiritual de maneras simplonas como tapizar de letreros las paredes y los paneles. Los colaboradores no se conectan con el espíritu de la empresa mediante campañas publicitarias. Estas pueden ser un pequeño apoyo. Pero jamás remplazan metodologías concretas para aplicación en la vida cotidiana de la empresa. Nada remplaza la vivencia y la práctica. Cuando trabajamos la dimensión del espíritu, profundizamos y ampliamos la mirada del sentido o del “para qué”. Por eso, implementamos mecanismos concretos para que los colaboradores realicen sus tareas cotidianas conscientes de los aportes de cada tarea a un objetivo trascendente del cual también son conscientes. Llamamos a esto “proceso de conciencia activa y acciones conscientes”. Se trata de llevar el entusiasmo y la mística a la vida cotidiana.

Tras 11 años de experiencia en más de 360 consultorías, sumados a los años de la mayoría de nuestros integrantes en otras consultoras, hemos logrado crear metodologías muy poderosas para la dimensión del espíritu y las otras. Nos basamos en buenas prácticas de empresas latinoamericanas. Hemos comprobado que esto tiene un gran valor agregado para las organizaciones, que, de manera creciente, se dan cuenta de que la idiosincrasia latina no admite hacer copy-paste de enfoques europeos o estadounidenses.

La manera de ser de los latinos demanda otros enfoques en las distintas dimensiones del ser. Dentro de ellas, la del sentido o espíritu es una de las más singulares en la cultura latina. Por eso, repetir tácticas de otros continentes en a dimensión espiritual es, usualmente, una pérdida de tiempo y de dinero. También puede hacer que las personas se sientan perdidas y que las organizaciones terminen perdiéndolas para siempre. Si un colaborador se aprendió de memoria la misión organizacional pero nunca logró conectarla con sus propias funciones, jamás tendrá un compromiso espiritual con su trabajo. Peor aun, sentirá desilusión o frustración al constatar que la misión y los valores, tan bien definidos desde la cognición, no se viven ni en las emociones ni en los movimientos del cuerpo organizacional. Junto con eso, irá disminuyendo la energía de la organización. Todo ser sin espíritu termina en agonía. La muerte de la mayoría de las organizaciones no se produce porque el cuerpo ya no se mueve, sino porque el espíritu ya no lo inspira a buscar otra manera de moverse.

Si falta la dimensión del espíritu, la empresa puede funcionar, pero muchos de sus aspectos no tendrán sentido alguno. La falta de integridad organizacional, de un espíritu coherentemente encarnado en un cuerpo, es una enfermedad que, tarde o temprano, pasa una cuenta impagable.

Por lo demás, si les preguntas a los colaboradores latinos si se saben o no la misión de la empresa, aunque esté publicada cinco veces en su camino al inodoro (más las cinco en el camino de regreso a su “puesto”), te encontrarás con muchas sorpresas.

Afortunadamente, creo que la dimensión espiritual está reapareciendo en la conciencia humana personal, organizacional y comunitaria para quedarse. Cada vez más personas se están cansando de trabajar o de vivir sin un propósito que dé sentido a su día a día. Ya no quieren hacer las cosas “porque el jefe lo dice” o “porque el hijo lo pide”. Ahora están haciéndose la pregunta: “¿Cuál es el sentido?”. ¡Necesitan un sentido para vivir y actuar! Las organizaciones y sus integrantes tienen el desafío de responderse para qué hacen lo que hacen.

La energía organizacional: recuperando prácticas ancestrales

La dimensión energética del ser es la más desconocida para la mayoría y, sin embargo, tiene una relevancia enorme y un efecto muy amplio y muy profundo. Algunos la miran inicialmente con cierta reticencia y hasta la consideran “esotérica”. Desde ese prejuicio, se aproximan con emociones como reticencia, desconfianza o vergüenza.

Si todavía hay clientes que declaran “Espero que no hagan que las personas se toquen ni bailen ni hagan otras cosas raras”, es porque existe un rechazo inicial de algunos al trabajo corporal y al trabajo energético. También, al emocional, que todavía está relegado para algunos a los aspectos teóricos.

Sin embargo, cada vez más, nos encontramos con equipos que superan sus temores y no solamente se muestran llanos a “probar” algo de lo que no son muy conscientes pero que intuyen que puede existir: el cuerpo energético. Con mucha curiosidad, también están dispuestos a sorprenderse con los ejercicios en que practican la sensibilidad ante la energía propia y la de los compañeros. Se impresionan, sobre todo, cuando descubren y sienten la energía del equipo circulando entre ellos o cuando perciben algo tan potente como un imán que los mantiene conectados unos con otros sin que exista contacto físico alguno.

El Reiki fue desarrollado en 1922 y tiene conexión filosófica con el budismo en su creador, el monje Mikao Usui. La disciplina está a punto de cumplir 100 años. El Tai Chi Chuan, de creación atribuida al monje Zhang Sanfeng, que según se afirma vivió entre los siglos X y XIV, se conecta con el taoísmo, una religión de más de 2.500 años. Sin embargo, en la ignorancia de la cultura occidental, algunos sienten como emoción base un “miedo a lo nuevo”. Más fácilmente está entrando el Mindfulness, que si bien proviene del budismo, tomó forma en Occidente con el nombre actual recién en 1979 gracias al biólogo molecular Jon Kabat-Zinn, practicante de yoga y de meditación Zen. Pienso que la mayor facilidad en la aceptación del Midfulness se debe a que no se lo asocia directamente con disciplinas energéticas, sino que tiene el aval de la neurociencia y para algunos es, erradamente, sinónimo de control del estrés.

Que algo sea desconocido no implica que sea nuevo ni esotérico ni menos aun algo malo o digno de temer. Afortunadamente, existen ejercicios bastante más simples que los de esas disciplinas de origen centenario. Cuando los implementamos, dejan a muchos clientes de consultoría no sólo con la boca abierta, sino también con su cuerpo energético abierto a seguir explorando con la energía. Y comprenden de manera más directa por qué, cuando entran a ciertas oficinas, algunos son capaces de sentir las energías que hay en los ambientes laborales.

La dimensión energética de las personas y las comunidades también era trabajada por tribus ancestrales, usualmente en conjunto con la dimensión espiritual o de sentido. Planteo esto sin temor a que algunos lectores dejen la lectura por vincular mi relato ahora a la magia, los chamanes o las machis.

Para tranquilidad de los asustadizos, el cuerpo energético de las personas y de las organizaciones es más sencillamente comprendido cuando se lo relaciona con aspectos más cercanos a los paradigmas occidentales, como: colores, temperaturas y sonidos. Disciplinas como la arteterapia, la musicoterapia o la sonoterapia pueden ser caminos para que las personas de actitud amilanada superen su resistencia a sentir la energía en sus manos o en su entorno. Gracias a las Interinteligencias ©, que recurren a canales que complementan la predominante inteligencia lógico-matemática, como las inteligencias musical, plástica, espacial o corporal, muchos participantes logran derribar sus barreras con mayor fluidez.

Cuando la cultura organizacional posee cierta apertura, empieza a valorar lo que antes era considerado “locuras”: espacios de meditación, ritos energéticos en los equipos, pausas activas energéticas, Biodanza organizacional y, para los más osados, rituales tipo hokos polinésicos o hakas maoríes…

Mi invitación más enérgica (y energética) es para aquellos que sienten reticencia ante la dimensión menos explorada por ahora en la cultura occidental. Grandes sabios enseñan que, aquello a lo que más le temes, es lo que más necesitas explorar. Además, ya sabemos que “El que no arriesga… no cruza el río”.

Por fortuna, en mi experiencia el río de la energía jamás ahoga a nadie. Como mucho, lo sorprende o lo deja indiferente. La buena noticia es que quien no siente el flujo de la energía en sus primeros intentos sí lo llegará a sentir si sigue practicando y alejándose, al menos por momentos, de las dimensiones de su ser que monopolizan su actual grado de conciencia.

Cuando un equipo o una organización descubren que como integrantes están unidos energéticamente, se disponen a generar las mayores revoluciones en la historia del cuerpo organísmico.

Profundizando en una ontología integral y en su enseñanza a nuevos consultores y clientes

El Modelo de la Estrella © no tiene las dimensiones en las puntas, sino en los trazos. Esto no es casual. Por el contrario, grafica y connota lo que se da en la existencia de la persona y de la organización: hay dimensiones que tienden a derivar de otras o a generar otras; cuando no es así, se intersectan unas con otras. Por ejemplo, la dimensión del cuerpo genera la de la emoción y esta genera la del pensamiento. La dimensión del cuerpo, además, se intersecta con la del espíritu y la de la energía.

Ninguna de estas conexiones es exactamente lineal o lógica. Hay una conexión general de orden en el funcionamiento y la génesis temporal o histórica de las cinco dimensiones, pero esto no establece directamente niveles de conciencia. Por ejemplo, que en una organización se encuentre altamente desarrollada la dimensión del pensamiento no implica que las dimensiones del cuerpo y la emoción estén adecuadamente desplegadas.

Hay un alto porcentaje de empresas demasiado cerebrales. Producto de la hipertrofia del pensamiento, han perdido su integralidad. Y esto conlleva que, teniendo una alta conciencia cognitiva, dispongan de una bajo nivel de conciencia integral o incluso de niveles usual y erradamente considerados “inferiores”, como el corporal y el emocional.

Las empresas hipercognitivas, además, suelen tener subdesarrolladas las dimensiones espiritual y energética. Todavía predomina el paradigma según el cual la mente es la dimensión clave de las personas y las organizaciones “racionales y efectivas”.

Para estos casos, nuestras consultorías, de orientación integral, apuntan a disminuir la hipertrofia mental y a potenciar las dimensiones subdesarrolladas.

Tal vez esto sea difícil de comprender en la teoría. Sin embargo, afortunadamente, en la práctica es muy sencillo, ya que se comprueba en ejercicios concretos. Cuando aplicamos en consultoría Modelo de la Estrella ©, normalmente cada actividad tiene una o dos dimensiones principales. Pero también aparece de forma nítida y vivencial la conexión o la intersección con una o dos más.

Separarlas para el análisis es una necesidad de la dimensión del pensamiento: este es, en esencia, analítico. Analizar es disgregar para comprender. Y este artículo está escrito en la dimensión del pensamiento analítico, ya que está hecho de lenguaje y tiene un objetivo informativo-descriptivo.

El modelo ordena, describe, explica y muestra cómo interactúan las dimensiones que en la realidad están unidas. También, las aplica de manera estructurada y metodológica. En dichas aplicaciones, nos hemos ido acercando, de a poco, a trabajar las cinco dimensiones por igual, esto es, con un 20 por ciento del tiempo con foco en cada una. Eso no significa que nos olvidemos de las otras cuatro cuando estamos enfocados en una.

En la ejercitación real y en los procesos de consultoría, las cinco dimensiones del ser interactúan, como en la vida misma. Es que las dimensiones no existen porque figuren en el modelo, sino porque existen en el ser y son constitutivas del ser. Por lo tanto, es una ontología integral la que postulamos, enseñamos y practicamos con este modelo pentadimensional.

El Modelo de la Estrella © se conecta en su esencia con el Enfoque INCA (Integral de Conciencia Activa) ©. Pero dejaré eso para otro artículo, donde profundizaré en la importancia de los distintos aspectos de la integralidad para comprender la realidad organizacional e intervenir en ella. Por lo pronto, quedémonos con que ambos modelos corresponden a un enfoque integral de la consultoría organizacional, lo cual es una nueva tendencia en esta industria.

El modelo descrito en este ensayo ya está validado en sus aplicaciones organizacionales con varios clientes. Hemos verificado que les hace mucho sentido a las empresas que se deciden a vivirlo. Valoran tanto los resultados de cada dimensión en particular como del modelo en su totalidad.

De todas formas, seguimos en período de pruebas y aprendizaje para consolidarlo. Estamos explorándolo más y generando más y mejores ejercicios para, a partir de experiencias de ensayo y error, perfeccionarlo y potenciarlo aun más. La comprensión de las dimensiones y de sus interrelaciones ha tomado fuerza en la casuística y en las vivencias de la consultoría. Para mí, como líder del equipo de DOI LAT Consultora Proactiva, la gracia del conocimiento teórico es que se funde en el conocimiento práctico.

Implementamos el primer semestre de 2017 una jornada abierta para presentar el Enfoque Inca ©. Introdujimos a una decena de coaches y consultores a un nivel muy básico de este enfoque y del Modelo de la Estrella ©. Pero, al iniciar el segundo semestre de 2018, ya tenemos conformado un cuerpo teórico y práctico suficientemente adecuado para empoderar a otras personas este estos temas mediante coaching y talleres. Estamos dando los pasos para generar de aquí a 2021 un diplomado de 100 horas cronológicas que nos permita certificar en nuestros innovadores y efectivos enfoques tanto a facilitadores, coaches y consultores como a clientes (líderes y equipos organizacionales o comunitarios).

Además, nuestro equipo está creciendo, en razón de lo cual abrimos las puertas a nuevos consultores que quieran formarse en estos enfoques y postular a nuestro equipo. Desde el segundo semestre de 2018 hasta que implementemos el diplomado en 2021, ofrecemos armar grupos de prueba para ofrecerles talleres de 16 horas y prácticas guiadas en pos de armar la certificación como diplomado. Empoderaremos a los participantes en cómo aplicar, entre otros, el Enfoque INCA ©, el Modelo de la Estrella © y el Enfoque Organísmico © en coaching personal y grupal y en talleres de aprendizaje. Esta marcha blanca tendrá un costo mucho más accesible que el de la posterior certificación y será convalidada para esa certificación. Los interesados en aprender estos enfoques pueden solicitarnos información e inscribirse mediante el formulario de contacto.

Te acabo de mostrar un nuevo mapa o modelo según el cual el tradicional trío de la danza del ser (lenguaje-cuerpo-emoción) en realidad se compone de cinco bailarines, dos de los cuales se estaban moviendo notablemente pero parecían invisibles.

Si te hizo sentido este quinteto de bailarines estrella, mi invitación es a que observes con calma los trazos del Modelo de la Estrella y cómo se relacionan unos con otros. También te invito, si quieres, a que imagines las múltiples maneras como pueden interactuar en tu relación con la vida o con tu propio ser.

Quizás, ya te estés preguntando, por ejemplo:

  • ¿Qué dimensiones del ser necesito potenciar en mi vida en este momento?

  • ¿Qué posibilidades se abren en mis relaciones (de pareja, de amistad, laborales) si contemplo estas cinco dimensiones de mi ser?

  • ¿Hasta qué punto la situación de mi equipo se explica por no equilibrar estas cinco dimensiones de su ser como un organismo vivo?

  • ¿En qué momento de la evolución de su conciencia estarán mi equipo, mi familia, mi organización, mi comunidad?

Tú tienes la pelota. Yo cumplí con ofrecértela en este ensayo sobre uno de los modelos más queridos por nuestro propio equipo y por cada vez más clientes abiertos una innovación que, en rigor, es volver a una tradición: el ser es, esencialmente, integral. Sólo se requiere salir de ese olvido y recuperar la mirada de las tribus ancestrales.

Nota del editor:

En defensa de los derechos de propiedad intelectual, los contenidos de este ensayo (sean texto o imágenes) pueden ser reproducidos parcial o totalmente con la condición de que se cite por completo la fuente:

Autor: Daniel Alejandro Seisdedos Reyes, director gerente de DOI LAT Consultora Proctiva Material extraído de: www.consultoraproactiva.com/blog

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