Felicidad organizacional y laboral desde el Enfoque Organísmico
La preocupación de las empresas latinoamericanas por la felicidad como un activo no supera, como mucho, los 10 años. Nosotros fuimos, modestamente, consultores precursores al abordar el estudio de la felicidad desde 1997 y de la felicidad en el trabajo desde 2001. Y ahora de nuevo estamos aportando a las ideas y a la acción el redefinir estos conceptos desde un nuevo paradigma: el “Desarrollo Organizacional Integral y Organísmico”.
Buceo en cuestiones semánticas porque tienen consecuencias eventualmente dramáticas. Como nos enseña la Ontología del Lenguaje, el lenguaje no es inocente. Por el contrario, genera realidades. Y como nos lo enseñaron desde antes la Psicología Social y la Programación Neurolingúística (PNL), definir los conceptos de maneras distintas está asociado a paradigmas diferentes. Y eso implica no solamente relacionarse con la realidad de maneras distintas, sino también construir realidades distintas con resultados muy disímiles.
En consultoría organizacional, definir la felicidad laboral y la felicidad organizacional desde un punto de vista o desde otro llevará a generar realidades distintas. Abordar las intervenciones o consultorías desde paradigmas diferentes generará resultados eventualmente muy distintos.
Para cambiar la realidad, sobre todo cuando no nos gusta lo que hemos construido, necesitamos modificar el pensamiento y el lenguaje.
Mi visión de la felicidad laboral dista de una que está siendo muy difundida. No son necesariamente contradictorias, pero sí evidentemente disímiles. Y creo que, si las ponemos a dialogar sin temores y con espíritu constructivo, pueden tornarse bellamente complementarias. Es un desafío. Junto con eso, desde un nuevo paradigma, el Desarrollo Organizacional Integral y Organísmico, tanto la felicidad organizacional como la felicidad laboral pueden ser definidas de una forma no sólo singular, sino también poderosa.
Veamos primero algunos aspectos de concepto de felicidad en sí mismo, sin adjetivo. Algunos consideran a la felicidad como una percepción subjetiva de satisfacción o bienestar psicológico. Me parece un punto de vista valioso y de sentido común. En efecto, estoy de acuerdo en que hace sentido considerar a la felicidad como algo subjetivo. Quien sabe cuán feliz es (o al menos se siente) es la propia persona a quien se le pregunta.
Aunque mi punto de vista fue psicológico muchos años, ahora cuestiono también que el bienestar, la satisfacción o la felicidad sean puramente psicológicos. Pienso que hay otras dimensiones más relevantes del ser humano no considerables necesariamente dentro de lo psicológico entendido como cognitivo o emocional. Son las dimensiones corporal, espiritual y energética. Pero ese derrotero, que denomino “integral” es para seguirlo en otro artículo. Así no extenderé demasiado este, en el cual me referiré principalmente al concepto de “organísmico”.
La felicidad como actitudes y acciones
¿La felicidad es un estado psicológico de bienestar o satisfacción? Puede ser. Sin embargo, pienso que la felicidad es abordable también desde el punto de vista de las actitudes y las acciones que nos hacen ser personas felices. Este enfoque permite concebir a la felicidad como un estado más permanente que pasajero, y no asociado necesariamente a un bienestar o una satisfacción de corte meramente cognitivo o emocional y que puede cambiar de un momento a otro simplemente con los cambios no autorregulados de pensamiento, emoción o estado de ánimo.
En otras palabras, la felicidad como actitud y acción de vida que como una percepción o sensación mudable y efímera. Me enfoco en la felicidad más como un proceso, camino o forma de vida que como una sensación, un estado y menos aun un destino u objetivo por alcanzar.
Me dedico al estudio y al trabajo por la felicidad de las personas desde 1997. He profundizado preferentemente la importancia de las actitudes y de los planes de acción. Esto se debe sin duda a que ese año me enamoré de la proactividad, y la proactividad es concebida como algo personal. Al menos así fue definida en su origen por Viktor Frankl y difundida por Stephen Covey. Y al menos así la abordé la mayor parte de este tiempo, como se puede cotejar en Yo, proactivo (2007) y en El secreto del junco (2009). Incluso, en mi novela infantil La Guerra de las Letras (2008), donde la paz y la felicidad se logran por una suma de esfuerzos actitudinales individuales que se unen en una causa común.
Mi teoría de la felicidad elaborada a lo largo de estos 20 años es actitudinal-conductual. La felicidad es una decisión, es decir, se elige. Es, específicamente:
Una actitud principal (de valoración y agradecimiento).
Una serie de actitudes específicas (aceptación, gozo, desapego y cambio).
Conductas observables, una práctica cotidiana surgida de un plan de acción consciente o a veces inconsciente (la persona simplemente lo practica, pero no por haberlo reflexionado).
Un camino y hasta una forma de vivir.
Quienes ya conocen algo más esta teoría saben que no es antojadiza, sino que está basada en autores como Viktor Frankl, Lao Tsé, Anthony de Mello, Alan Watts, Mohandas Gandhi, Jiddu Krishnamurti, Jean Paul Sartre, León Tolstoi, Eckhart Tolle, Miguel Ortega, Daniel Taroppio y otros. Mi teoría no tiene que ver con el tradicional “pensamiento positivo”, sino con una profunda raigambre espiritual (de sentido, de trascendencia, de propósito, de conexión). No tiene que ver con “pensar” en positivo, sino con una conexión profunda con la esencia de la vida. Es una conexión espiritual, desde el ser más profundo, también llamado “yo soy”, y no meramente cambio de creencias (PNL), cambio de declaraciones (ontología del lenguaje) o la actitud positiva de la literatura de autoayuda de raíz estadounidense. Esta tiende a resultar muchas veces ajena a la idiosincrasia latina, en la que nuestra pasión a la que la música centroamericana llama "sabor" y "sazón" tienen más conexión con el cuerpo y las emociones que con el pensamiento. Nos movemos y sentimos en positivo más que "pensar en positivo".
Quienes han participado en mis consultorías saben que mis planteamientos sobre la felicidad están basados en observación de la vida cotidiana y reportes de miles de personas con quienes me ha tocado conversar sobre la vida personal y laboral. Saben que es la universidad de la vida la que permite sustentar y comprobar este enfoque y que este no es por lo tanto, principalmente teórico, sino esencialmente práctico.
Lo de plan de acción se refiere a que, junto con las actitudes que nos hacen ser felices, hay una serie de acciones o prácticas en las cuales esas actitudes se expresan y que son fundamentales para entender la felicidad, practicarla, enseñarla a otros y contribuir a generar cambios en los niveles de felicidad de las personas. Por ejemplo, si afirmamos que la felicidad es una actitud de agradecimiento, esa gratitud nos hace felices cuando, en la práctica y en la vida cotidiana, agradecemos concretamente a la vida o a otras personas lo que nos dan. La intención sin acción no sirve; no se trata solamente de querer ser feliz, sino también de hacerse feliz en la acción. La idea de “hacerse feliz” más que de “ser feliz” la he explicado en conferencias y en otros artículos. El lector puede profundizarla en mi Blog de El Felicidólogo ® o en el video de la conferencia que me pidieron para cerrar el Primer congreso de felicidad laboral y conciencia empresarial, organizado por Socialgrowing y que tuvo lugar el 7 de junio de 2017 en la Universidad de Santiago de Chile.
En los ámbitos organizacional y laboral, también actitudes y acciones
Ahora apuntaré específicamente a los conceptos de felicidad organizacional y, principalmente, felicidad laboral (o “felicidad en el trabajo”), que es a lo que más me he dedicado como consultor organizacional.
Así como podemos definir la felicidad personal no como una mera percepción, sino como una serie de actitudes y un plan de acción, también podemos definir las felicidades con apellido de una manera que apunte más a las actitudes y al plan de acción que a la percepción.
En cuanto a las definiciones que nos convocan en este artículo, sostengo que la felicidad laboral o felicidad en el trabajo también puede ser concebida desde las actitudes y las prácticas cotidianas: lo que el trabajador piensa, siente, toma como motivo para la acción y, sobre todo, hace para hacerse feliz en el ámbito laboral.
Los psicólogos que siguen la corriente de la Psicología Positiva, que nació en 1998 de la mano de Martin Seligman, también visualizan la felicidad como un reporte personal subjetivo. No han salido de paradigmas anteriores que también la abordaban principalmente así. Los psicólogos positivos se han dedicado a investigar por qué las personas felices reportan que lo son, es decir, por qué afirman que tienen un estado psicológico de bienestar o satisfacción. Siguiendo este enfoque, también han generado hallazgos muy importantes en lo que pueden ser consideradas prácticas de felicidad, como las fortalezas humanas, la gratitud y la sigla de cinco elementos: PERMA. Y un gran aporte es que lo han hecho de manera científica, basados en metodologías de la investigación de las Ciencias Sociales. Sin embargo, siguen definiendo la felicidad como un estado subjetivo personal autorreportado.
Ignacio Fernández Reyes, compatriota y bi-colega (consultor organizacional y escritor), autor del libro Felicidad organizacional, luego de publicar ese texto ha insistido, en conferencias y en artículos publicados en Internet: “Es fundamental diferenciar entre felicidad organizacional y felicidad en el trabajo. Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los trabajadores. Mientras que felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo”.
Opino que esta distinción es necesaria e interesante. Ha logrado introducir fuertemente en la agenda, sobre todo, el concepto de felicidad organizacional. Ahora bien, creo que no considera del todo los descubrimientos de quienes venimos “trabajando en la felicidad en el trabajo”. En mi caso, desde un poco antes de la creación de la Psicología Positiva.
Pienso que, con el mismo criterio de distinción que realiza este psicólogo chileno con quien algún parentezco podemos tener por compartir el segundo apellido, podríamos plantear que la felicidad organizacional es una “percepción organizacional y subjetiva de la organización”.
Pero, dado que para mí la felicidad es más actitud-acción que percepción, seguiré otro camino reflexivo: si felicidad organizacional (de la organización) es coordinación, gestión, oferta a cargo de la organización, entonces felicidad laboral (del trabajador) también puede ser algo más activo que una simple percepción.
Responsabilidad compartida
Centrarnos en que la organización es la responsable de generar las condiciones (una “oferta de valor”) para que los trabajadores sean felices me parece un camino interesante, pero incompleto. Y creo que es muy fácil que algunas empresas comiencen a seguirlo con un enfoque asistencialista o por moda. Junto con eso, mi foco como consultor han sido las organizaciones estatales, y mi diagnóstico es que les importa, en general bien poco que los trabajadores sean felices. El Estado padece de muchos vicios y malas prácticas que generan altos niveles de comodidad y reactividad, pero bajos niveles de felicidad y autorrealización comprendidas como algo superior al simple “estoy bien y con un trabajo seguro”.
El conocido prejuicio del funcionario público que trabaja por la seguridad que le da la carrera funcionaria pero que lo hace mecánicamente y con actitud de desgano no me parece que diste mucho de la realidad.
Los entornos de las empresas del Estado tienden a ser poco motivadores. Sin embargo, hay funcionarios, en esos entornos, que dan un extra, trabajan con entusiasmo, crecen como personas y trabajadores y atienden con vocación de servicio a los usuarios.
Son personas felices y autorrealizadas. ¿Qué han aplicado? Proactividad, es decir, autorresponsabilidad por su vida y por hacer las cosas lo mejor posible pese a las limitaciones del entorno. Eso es la felicidad laboral: la persona haciéndose cargo de su felicidad en el trabajo, más allá de que las circunstancias sean desfavorables.
Por lo tanto, la felicidad laboral es, al menos tan importante como la felicidad organizacional entendida como lo que hace la empresa. Felicidad laboral es lo que hace el trabajador. Incluso, podríamos plantear que felicidad laboral es lo mismo que felicidad organizacional definida por Fernández, pero a la inversa: “Felicidad laboral es la capacidad del trabajador para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor para la organización que balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial del trabajador”.
Esta definición equilibraría un poco las cosas. Simplificando, felicidad organizacional sería lo que hace la organización por la felicidad del trabajador y felicidad laboral sería lo que hace el trabajador por su propia felicidad en el trabajo. Lamentablemente, esta solución considera al trabajador como un ente distinto y separado del ente que es la organización de la cual forma parte. Y nos lleva a preguntarnos: “Finalmente, ¿quién es el responsable? ¿La empresa de hacer feliz al trabajador? ¿O el trabajador de ser feliz en el trabajo más allá de lo que la empresa haga o deje de hacer por mejorar sus condiciones?”.
La escisión entre persona y organización
Existe una tradicional dialéctica entre trabajador y organización. Carlos Marx la convirtió en la base de su discurso comunista usando las palabras “proletariado” y “burguesía” unidas o conectadas (o más bien desunidas o desconectadas) por el “capitalismo”. El paradigma de Marx ha caído en casi todo el mundo, pues se ha impuesto el de la sociedad de consumo, del libre mercado (“libre” entre comillas, pues en los últimos años se ha evidenciado que había colusiones entre empresarios) y de la democracia (“democracia” entre comillas, porque se descubrió que megaempresarios compran a políticos y que algunos de estos roban descaradamente). La evolución del capitalismo de la mano con la democracia ha dejado muchísimo que desear.
No obstante, dado que el poder de los sindicatos y de los trabajadores ha sido concebido como algo no integrado a la organización o empresa, sino incluso en oposición al poder de ella, persiste una escisión notable entre la persona y la organización. Esta separación o desconexión se ve refrendada por la filosofía individualista que nos dice frases como: “Cada uno se rasca con sus propias uñas”, “Usted tiene que velar por su propio bienestar no más”, “Te pagan por tu tiempo. Nada más. Pero no son tus dueños”. Esto genera una consecuente infidelidad de los trabajadores hacia las organizaciones empresariales. En algunos casos, esto opera también a la inversa: infidelidad de las empresas hacia las personas, a quienes cambian como quien cambia una ampolleta.
“Ya quedó atrás el tiempo en que las personas hacían carrera”, se escucha cada vez más a menudo. Tanto como "Ya quedó atrás el tiempo en que la relación de pareja era para siempre”.
Es la cultura del descompromiso y de lo desechable. Un síntoma evidente de este fenómeno en el mundo laboral es la práctica de la alta rotación de trabajadores en la mayoría de las empresas. Esto es más crítico aun en la generación de los millennials o mileniales, que son los que se hicieron adultos desde el 2000 en adelante. Uno de los mayores desafíos de las organizaciones actualmente es fidelizar a los millennials para que permanezcan más de uno o dos años y no se quieran ir a aprender más en otra empresa o a emprender alguna actividad por su cuenta.
Al escribir este artículo, julio de 2017, los mileniales tienen aproximadamente entre 20 y 35 años. Y se plantea que quienes tienen ahora 18 ó 19 ya pertenecen a una nueva generación. Todavía no se ha descubierto qué desafíos va a presentar esta, la generación Z, para las empresas establecidas.
Supongo que la mayoría de las personas observa esta dualidad entre persona y organización. Se suele hablar de trabajador y organización como cosas no sólo distintas, sino muchas veces antagónicas. Las negociaciones colectivas exacerban esto. Los paros de los funcionarios públicos que dejan sin servicios a los contribuyentes por semanas son un síntoma de esa desconexión entre “los buenos y los malos”.
Este antagonismo, basado en un “Yo tengo razón y tú no”, es como la diferencia entre el gobierno y la oposición. Como afirma el célebre Humberto Maturana, las cosas podrían cambiar bastante si la oposición comenzara a llamarse, a sí misma, “colaboración”. ¿Por qué oponerse si se puede colaborar y co-construir? ¿Por qué ese afán de llegar a destruir lo que el “bando contrario” levantó con tanto esfuerzo?
Tal parece que los resabios de la dialéctica descrita por Carl Marx persisten de manera nítida en el mundo capitalista aunque ya no se usen las mismas palabras de “proletariado” y “burguesía” y la de “capital” se ha mantenido pero también evolucionado, hasta hablar de “capital humano”.
¿Qué nos aporta el enfoque organísmico?
Tengo la ferviente opinión de que es urgente transitar hacia un cambio de paradigma. En DOI LAT - Consultora Proactiva, la empresa de consultoría organizacional que lidero, ya estamos operando con un paradigma nuevo: la organización no es algo distinto de los trabajadores, sino una suma de personas-trabajadores. Según la teoría sistémica, es más que esa suma. Desde luego que sí. Pero aquí me centro en la sola suma para recalcar la importancia de los vasos comunicantes entre el conjunto y los elementos que conforman el conjunto. Creo que con eso ya es bastante para el objetivo de este artículo.
Llamamos a esta visión, “integral y organísmica”. Desde lo organísmico, el colaborador y la organización son expresiones de una misma entidad, porque ambos forman parte del mismo organismo vivo e integrado. El colaborador es la organización; la organización es el colaborador; y el equipo de trabajo, que vive al medio, es la persona y la organización. Los cambios en uno o en otra inciden en todo el sistema porque este es un organismo viviente intercomunicado de múltiples maneras y a través de distintos subsistemas. Tal como la célula es el órgano y este es el cuerpo, la persona es el equipo y este es la organización. Un árbol es su tronco, sus ramas, sus hojas, la savia que corre por su interior. Y todas estas partes, que pudieran ser consideradas como individuos, son el árbol.
Concebir el crecimiento de la persona en conexión profunda con el crecimiento de la organización y viceversa facilita enormemente las cosas: tanto nuestras intervenciones de consultoría como las nuevas prácticas que los integrantes del organismo y el organismo como tal adoptan gracias al enfoque organísmico.
En busca de la fidelidad mutua entre persona y organización
Que la persona sea feliz y la organización sea feliz hoy no son temas ridículos, sino imperativos fundamentales. “La felicidad es productiva” es una frase que se repite cada vez más en el mundo organizacional. Los millennials han empujado este proceso. Nos han desafiado a los de la generación X (de 36 a 54 años) y a los baby boomers (mayores de 55) a comprender que la felicidad es gozar y que el trabajo no debe ser una tortura, sino un medio para crecer disfrutando la vida.
La conexión entre el individuo y la entidad mayor a la que pertenece y que conforma es un dar y recibir permanentes. Y de doble vía: al dar, recibimos y, al recibir, damos. Cuando el colaborador se entrega a la organización, se está entregando a sí mismo. Y, cuando la organización se da al colaborador, se está dando a sí misma. Nadie le está haciendo un favor a nadie: la persona y la organización se necesitan, sea una organización de 10 personas o una de 10.000 personas. No es algo cuantitativo, sino cualitativo.
El conjunto no existe sin los elementos que lo conforman. Y los elementos son parte del conjunto. El mayor sufrimiento de los elementos está en no percibirse a sí mismos como parte de ese conjunto o como pertenecientes a él. Una de las carencias más grandes de la cual se quejan los gerentes o directores de las empresas es de la falta de “compromiso” o la falta de “pertenencia” de los trabajadores en su relación con la organización. Y, sin darse cuenta, están mostrando que a ellos les falta, exactamente, lo mismo. En efecto, ¿cómo pedirle compromiso y pertenencia a otro con quien yo, como gerente o director, no me siento comprometido ni siento que también le pertenezco a él?
La fidelidad de los altos cargos es, por lo demás, cada vez más débil. La necesidad de “hacer carrera” ya no dentro de una misma empresa, sino dentro de la propia vida sintiéndose lo más libre posible, ha llevado a que los altos gerentes también hayan comenzado una itinerancia notable. Parecen nómades o coleccionistas de experiencias para sumar al currículum. La permanencia no suele ser superior a tres o cuatro años ni siquiera para los presidentes de las grandes compañías nacionales o multinacionales.
En algunas empresas a las que estamos comenzando a atender, el proceso de inicio de los servicios ha sido lento porque se encuentran sin CEO o sin director de Personas. Por lo tanto, tienen en modo avión los procesos de Desarrollo Organizacional.
Muchas empresas no están ocupándose seriamente en fidelizar a sus colaboradores ni de que estos hagan carrera internamente de una manera más orgánica. Llamamos por teléfono o le enviamos un email al ejecutivo de gestión de talento, pero este duró un año y ahora está en otro cargo o bien “Ya no pertenece a esta organización”. Me pregunto: ¿perteneció alguna vez?
Superando la desconexión con el aporte de los millennials
La cultura de la rapidez, del consumo, de lo desechable, de la itinerancia, del descompromiso, de la desconexión parece ser demasiado fuerte como para cambiarla. Cuando escribo estas líneas me viene el pensamiento de que la situación es tan dramática que el paradigma organísmico resulta incluso fuera de lugar. ¿Acaso no es una utopía? ¿Mi autodefinición de “humanista y soñador” me estará pasando la cuenta? ¿Cómo ayudar a las personas y las organizaciones a percibirse, entenderse y actuar como organismo vivo si la pertenencia es tan baja y el individualismo es tan alto?
No obstante, tengo la ventaja de ser perseverante y porfiado. También, la capacidad de observar fenómenos aparentemente contradictorios que coexisten. Y he detectado un fenómeno que me hace pensar que están surgiendo también nuevas tendencias. Muchas personas, incluidas mileniales, están en una nueva búsqueda. Buscan “ser parte”, “crecer”, “desarrollarme”, “ser un aporte”.
Son personas que se han percatado de que el trabajo no es solamente un medio para gozar la vida y crecer en la vida. También quieren gozar el trabajo y crecer en él. A veces quieren hacerlo demasiado rápido, y ahí estamos los de la generación X para explicarles que los árboles se toman su tiempo para crecer y que recién después de muchos veranos e inviernos postulan a ser el árbol padre o madre del bosque. Y que, para ser buen general, se requiere aprender a ser buen soldado. No todas las cosas que nos enseñaron nuestros padres baby boomers son inaplicables en el mundo de hoy. Cada generación ofrece sus aportes valiosos, y para construir nuevos paradigmas conviene utilizar lo mejor de las diferentes visiones generacionales.
Por lo demás, el egoísmo, el consumismo y el consecuente alejamiento de lo espiritual o del sentido ya parecen haber llegado a un punto de inflexión. Muchos mayores de 36, y sobre todo de 45, cuando ya los han comenzado a mirar en menos en las organizaciones, se han percatado de que ser feliz es más importante que ser gerente o ganar mucho dinero.
Y me ha tocado conocer a millennials sumamente empoderados que están en búsqueda de generar un nuevo paradigma que combine el desarrollo personal con el desarrollo de las organizaciones, las comunidades y el mundo entero. Ya vienen con el switch en el cual el Universo es un solo sistema del cual formamos parte y con el cual necesitamos reaprender a movernos en conjunto. El concepto de sustentabilidad ha comenzado a ser aplicable a los diferentes niveles de la existencia personal, familiar, organizacional, comunitaria, planetaria.
Recuperar el sentido de comunidad
Se trata, precisamente, de un reaprendizaje, pues es recuperar los ritos, la convivencia, el espíritu de comunidad y de un solo cuerpo que teníamos cuando vivíamos en clanes y tribus y no encerrados en un departamento bajo tres cerraduras o en una casa enrejada hasta cuatro metros de altura.
El paradigma organísmico va en este mismo sentido: el de comunidad, el de generar y fortalecer los “nosotros” como algo al menos tan valioso como los “yo” y los “tú”. La existencia de los nosotros implica pertenencia mutua, vasos comunicantes, sinergia colectiva en su máximo grado porque se conecta con un entusiasmo individual por querer estar donde se está y con un entusiasmo colectivo por no perder a ningún integrante, al cual no solamente se acepta, sino que también se ama.
Mi propuesta es dejar de mirar a la organización principalmente como a una estructura, un organigrama, procesos, tareas y meras relaciones de intercambio de horas por dinero. El paradigma mercantilista y utilitarista de la sociedad de consumo debe ser superado con urgencia. Ya le hemos dado demasiado tiempo para demostrar sus supuestas bondades. ¿Permitió un crecimiento cuantitativo de los países en desarrollo? No lo voy a discutir. Pero sí me resulta evidente que hemos perdido el crecimiento cualitativo y que ya es perentorio generarlo.
Volvamos a la visión funcional, comunitaria, integral, organísmica. Retornemos al Ubuntu de la tribu sudafricana Xhosa. Al “Yo soy porque nosotros somos” complementémoslo con un “Nosotros somos porque cada uno de nosotros es”.
El desafío del ser por sobre el parecer
Ya existen organizaciones empresariales que están cerca de esta visión, la organísmica. Y decimos “cerca” porque observamos que el objetivo de aparecer en el ranking Best Place to Work es más por imagen que por identidad, más por parecer que por ser. Todavía el paradigma paraguas es el de la sociedad capitalista y de consumo: la marca, el top of mind, la publicidad. Todavía más el paradigma del marketing que el del desarrollo organizacional y, sobre todo, del desarrollo humano de quienes conforman las organizaciones.
Pero el hecho es que ya hay empresas que están esmeradas en la felicidad organizacional entendida como nos la explica Ignacio Fernández Reyes. Tal vez lo hacen algunas de ellas por mejorar la productividad o por escalar en el Best Place to Work, un ranking para compararse con otras organizaciones y no consigo mismas. Pero al menos ya lo están haciendo.
Como consultores, en DOI LAT – Consultora Proactiva estamos conectándonos con varias empresas para se esmeren en la felicidad organizacional y en el clima organizacional no como un medio para fines cuantitativos, sino también para fines cualitativos.
Pero nos hemos encontrado con miedos enormes incluso en la alta gerencia. Cuando una empresa comienza a ser evaluada por si está o no en un ranking o la miden sus accionistas y sus colaboradores actuales o potenciales por eso, se vuelve más neurótica y hasta paranoica. Además, reportan que los colaboradores se acostumbran al derecho adquirido de los beneficios recibidos. Pero no necesariamente tienen el compromiso que se espera de ellos. Cuando un niño recibe y recibe merced a lo cual está más contento y puntúa más alto en un ranking a su mamá dadivosa no necesariamente es un niño más agradecido y más feliz. Estar más contento no significa lo mismo que ser más feliz. Puede convertirse fácilmente en un niño malcriado que no es capaz de ver en qué comportamientos él mismo está comenzando a fallar.
Las organizaciones, igual que las personas, se enferman. Y, cuando una empresa se enfoca solamente en las variables medidas por un ranking cuantitativo, deja de ver los procesos organísmicos. Estos suelen ser menos evidentes. Sin embargo, tarde o temprano, si no se los aborda, generarán una enfermedad de ese organismo.
Una persona que realiza rutinas de gimnasio sin considerar su alimentación sana (la remplaza por anabólicos) ni su desarrollo emocional o espiritual termina enfermándose. De la misma forma, una organización se enfermará si lo que le interesa es básicamente lograr la apariencia de un ser musculoso.
Mirarse al espejo con autocomplacencia o ser mirado por otros a la distancia por tener una apariencia de Charles Atlas no implica que podamos levantar el mundo en nuestras manos. Las organizaciones que no han previsto lo grave que es parecer y no necesariamente ser requieren, antes de que deban recurrir a los servicios de urgencia cuando ya sea tarde, aplicar medicina preventiva. Esto, como diría el maestro Stephen Covey, es importante. Por nuestra percepción observando a las empresas chilenas del área privada, para la mayoría la prevención ya se ha hecho urgente además de importante.
El crecimiento integral, saludable y sustentable de personas y organizaciones requiere medidas preventivas sí o sí antes de que necesite medidas correctivas.
Dejar las apariencias y co-laborar de verdad
Para que una organización se desarrolle de manera integral (cuerpo, emoción, pensamiento, espíritu y energía), necesita planes de acción en todas esas dimensiones. Requiere también que la organización, autopercibiéndose como organismo vivo, trabaje para cuidar y desarrollar cada célula, con una gestión del talento efectiva y potenciadora de la fidelidad. Y cada célula necesita trabajar para cuidar y desarrollar al organismo completo y no egoístamente su propio “desarrollo de carrera”.
Desde la perspectiva integral y organísmica, redefinamos:
La felicidad organizacional es lo que la organización hace para hacer felices a los trabajadores en equilibrio con el propio bienestar de la organización. Es lo que hace el nosotros por los distintos yo que conforman ese nosotros.
La felicidad laboral es lo que cada colaborador hace para llevar bienestar a la organización en equilibrio con hacerse feliz él mismo como persona. Es lo que hace el yo por el nosotros del cual forma parte y que conforma.
En este paradigma que ofrecemos, y que es básicamente un reaprendizaje de lo comunitario y lo tribal, persona y organización co-laboran. El concepto de colaboración sinérgica y organísmica no es imagen ni moda. Es identidad, esencia, realidad. La persona y la comunidad se necesitan para vivir, ser felices y crecer desde el Ubuntu.
Pasando y pasando. Porque, cuando le pasamos al otro, nos pasamos a nosotros mismos. Dar es recibir y recibir es dar. Las personas y la organización son un solo organismo. Un organismo que da y recibe de sí mismo y en intercambio con el medio, que también conforma y es conformado por ese organismo. Un organismo que ama y se ama. Un organismo que se co-construye entre sus integrantes. Un organismo que se hace feliz haciendo felices a los demás, porque los demás son uno mismo.
Felicidad organizacional y felicidad laboral están al mismo nivel. Ambas son expresiones del fenómeno de la felicidad, que es actitudes (pensar, sentir, motivarse) y conductas (hacer). Felicidad organizacional y felicidad laboral son dos caras de una misma moneda, pero no dos caras contrarias, sino complementarias. Son más como una esfera compuesta por esferas concéntricas, como se conforma el planeta Tierra, que también es un organismo vivo al cual unos bichitos que nos hacemos llamar “el ser dominante” estamos picando. El planeta se está moviendo para recordarnos que pesa más que nosotros. Como dice el astrónomo José María Maza, no estamos matando al planeta, sino a nosotros mismos.
Cuidado, los Charles Atlas esmerados en ser el “más mino” del gimnasio. Cuidado con los rankings a los que se llega con anabólicos. Las empresas están llamadas a mirarse como organismos vivos y a generar un crecimiento integral, saludable y sustentable. Y hoy existen varias consultoras dispuestas a apoyarlos en ese proceso. No principalmente por dinero, sino por entusiasmo y por amor, que son los reales motores del mundo y de las organizaciones. Cambiemos el lenguaje y cambiaremos la realidad.
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Daniel Seisdedos Reyes, Blog de DOI LAT Consultora Proactiva, www.consultoraproactiva.com/blog
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